2010年左右，东部沿海制造业一度弥漫着“招工难”的阴霾，近十年来，这一现象不仅未曾消弭，反而有向中部地区扩散的趋势。尽管表面上是劳动力供给不足，但深入肌理，我们不难发现其背后隐藏着更为复杂的“结构性矛盾”。这不仅是简单的供需失衡，更是就业观念、教育体系、职业发展等多维度因素交织下的复杂症候。
结构性矛盾的“供血不足”与“营养不良”
所谓的结构性矛盾，首先体现在适龄劳动力的供给端正在悄然减少。人口结构的变迁，尤其是新生代劳动力数量的下降，使得传统意义上依赖低技能劳动的工种，普遍面临供给短缺。同时，过低的工资水平，难以匹配年轻人对生活品质的期待；而中西部地区产业的发展，也使得就近务工成为更具吸引力的选择，减少了向东部沿海输出劳动力的规模。
更深层面，制造业正在经历一场深刻的高质量转型。智能化、数字化浪潮席卷而来，对工人的技术水平提出了前所未有的高要求。企业不仅需要劳动密集型的传统工人，更急需掌握高技能、复合型技术的中青年技工。然而，这一关键人才梯队，却普遍存在“断层”现象，供给严重不足。
“不愿”，“不敢”，“不被认可”：新生代工人的就业困境
为何那些制造业大省，如广东、浙江、江苏，“缺技工”的呼声如此普遍？调研结果揭示，症结在于新生代工人就业观念的“脱節”，以及职业教育配套体系的“缺失”。
就业观的“时代错位”：95后、00后一代，在互联网的浸润下成长，他们更崇尚自由度高、工作环境优越的岗位。工厂严格的纪律和程式化的工作，对他们而言，不如一个“坐办公室”的体面工作来得有吸引力。即便报酬更高，不少年轻人仍宁愿选择月薪4000元的“办公室”岗位，也不愿从事8000元的“高级技工”工作。这种观念的形成，一方面源于他们自身成长环境的影响，另一方面，“父母之愿”也在其中扮演重要角色，工薪阶层家长期望子女“体面工作”的传统观念，加剧了这种“重文凭，轻技能”的现象。尽管现代工厂自动化程度高、环境优越，但这种认知鸿沟依然存在。
职业教育的“生态洼地”：借鉴他国职业教育经验，如德国16岁便进行学术与技工分流的做法，在中国落地时却遭遇了“水土不服”。关键在于，我们忽略了与职业教育相配套的社会支持体系建设。例如，教育体制内存在的历史性养老金差距，导致家长们更倾向于“拼中考”、“拼高考”，将孩子推向大学，而非职业技术类院校。这种“挤压效应”使得大量有潜力的技术人才，在源头上就被分流到了非技术性岗位。此外，部分中职院校的师资力量薄弱，缺乏具备实操能力的教师，导致高精尖设备闲置，毕业生“技不达标”。而有实操能力的企业技师，却由于缺乏高校认证资格，难以进入教学岗位。
认证渠道的“窄门”：在汽车维修、数控设备维护等行业，许多青年技工凭借刻苦钻研，已能独当一面。然而，由于缺乏学历或专业认证，“证书”成为他们进入高层次企业、从事高技术岗位的“拦路虎”，限制了他们的职业发展。
技工发展的“职业壁垒”：企业内部缺乏为技术工人设计的持续发展平台，使得许多青年技工“不善于立足岗位成才”。计件或计时考核为主的薪酬体系，难以充分体现其技术价值，职业晋升通道狭窄。一旦离开工厂，缺乏设备支撑，技师们的技术优势也难以发挥，导致其流动性增加。
破局之道：重塑观念，激活体系，提升价值
要根本解决工业企业“高技能”技工用工难的问题，需一场系统性的社会变革。
1. 观念的“重塑”与“引导”
强化技术劳动的尊严： 各级宣传机构应积极营造尊重技术劳动的社会氛围。
高校的角色转变： 非研究型高校应主动承担起转变学生择业观的责任。可以学习上世纪的“学工”活动，将工厂实践纳入学分体系；借鉴英国学分制，提供更灵活的“实习-学习”组合选项，让学生提前体验，再返校深造。
“工厂开放日”与家长互动： 鼓励现代工厂向学生和家长开放，直观展示现代工厂的良好工作环境和高科技水平。
就业指导的“专业化”： 高校辅导员应提升职业规划指导能力，帮助学生树立正确的择业观，认识到技术工种的价值与前景。
2. 职业教育体系的“补齐”与“升级”
扩容提质职业院校： 加快职业技术类大学的审批建设，鼓励中外合办高职院校，借鉴德国模式，培养高质量的技术人才。
重塑薪酬体系： 在国有企业中率先建立与干部身份薪资相匹配的技术工种薪酬结构，提高技术工人的整体工资水平和工龄工资比重，树立行业标杆。
企业社会责任与法律激励： 鼓励大型工业企业承担大学生实习的社会责任，探索通过法律或政策激励，将此作为企业的社会责任。
缩小薪资差距： 逐步缩小企业与事业单位、机关退休职工的退休金差距，从根本上扭转“重学术、轻技能”的择业偏识。
3. 技能认证的“拓宽”与“互认”
规范培训与鉴定： 强化行业协会、劳动职业认证机构职能，规范培训机构，定期开展技工培训和技能鉴定，为“有技能无文凭”的人才赋予“身份”。
缩短认证年限，建立水平测试： 优化认证流程，建立以水平测试为主的认证体系。
“文凭+技能证书”复合型人才培养： 鼓励认证机构与高校联合，培养具有国际视野的复合型技术人才，如与德国焊接协会合作的案例，已实现毕业生月薪过万。
4. 师资队伍的“引进”与“激活”
增加实践导师比例： 高职院校和技师学院应大幅增加实践操作导师的比例，并允许他们从业经验和实际能力作为主要评价标准。
多元化师资引进： 建立以行业评价和学生评价为主的师资引进和考核标准，深化柔性引进校外技能大师，赋予他们应有的学术地位和荣誉，让“行家”走进课堂。
5. 技师发展的“激励”与“赋能”
技工市场地位的提升： 通过增强技师的市场价值，激发青年技工的职业发展动力。
支持继续教育： 鼓励各地人社部门将“培训送企业”补贴项目扩展至更多技术工种，支持青年技工的继续教育。
人才市场管理： 探索将高等级技术工人纳入人才市场管理，而非单纯的劳动力市场。
积分落户奖励： 在实施积分落户政策的城市，对紧缺技术工种应强化奖励性积分，适当弱化学历文凭要求，为高技能人才提供更公平的城市融入机会。
破解工业企业“高技能”技工用工难题，非朝夕之功，需要多部门协同，以系统性的思维、长远的眼光，共同构建一个人人皆可成才、技术价值得到充分尊重和体现的全新格局。唯有如此，才能真正实现制造业的转型升级，为经济高质量发展注入源源不断的动力。
